公司要研发一个新项目，需要补充8个人（2个java人员，2个js人员，2个C++人员负责通讯，2个C++人员负责图像算法）。这个项目的负责人，编码是一把好手，面试也就一个菜鸟而已。项目经理的机会来之不易，一个优秀的团队更是你成功的保障。做为一个新手的你，如何打造一支优秀的团队呢？
我们很多优秀程序员的短期目标是：三年项目经理，五年研发主管。想走管理路线，如何招人是你必须迈过的一道坎。今天，午夜猫就招人，识人的问题，和大家做一个探讨，希望对新手的你有所帮助，也希望做为老手的你多多补充，相互学习。
午夜猫的经历
10年的时候，小编去一个通信公司面试。在笔试的过程中，小编曾经听到这家公司几个同事的聊天：
“主管不在，有一个C++的，你去面试下吧”
“可是我之前都没面试过人啊”
“都会有第一次的……”
“是啊，都有第一次的你怕什么，是你面试他……”
五分钟之后，一个穿着格子衬衣的小伙进来了，满头大汗的坐了下来。问了第一个问题，你哪个学校毕业的？就这样问了两三个简单的问题之后，这位面试官已经不知道要问什么了。做为一个应聘者，我不想冷场，就主动的问了下来：“我们公司主要做什么产品”，面试官：“……”；“我如果进入到这个公司，我主要负责什么，用到什么技术？”面试官：“……”。
面试完之后，就没有之后了。
面试前的准备工作
上文的这个面试官，明显没做好准备工作，就被赶鸭子上架似的推了出来。“紧张”源于对自己的不自信，在午夜猫看来，这个问题很容易克服。只要做好下面4个方面就行：
1.是否需要高端人才？
在招聘之前一定要知道，自己需要什么样的人才，这样的人是否可以通过普通面试招聘到。本人不在BAT，公司虽然有3000多人，但还没那么大的吸引力。我告诉这个项目负责人：“你首先要考虑你招的人中有没高端人才，这两个图像算法的工程师是否可以自己培养”。算法工作是普通程序员无法胜任的，在招聘市场上根本看不到简历，一般都通过猎头去挖人。这一方面你一定要评估好。如果需要培养，就pass掉三年以上工作经验的人（有图像经验的除外）。因为这部分员工已经在某个领域研究比较深了，不愿意转型；或者就是缺少进取心了。
2.你比较看重哪些品质？
我直接给这个项目负责人强调，你不要用你的标准去要求别人。不用怀疑，你能做到项目经理，负责招聘，你已经是佼佼者了。如果按照你自己的标准去招人，哪就要求别人比你更优秀，你几个月都别想招到一个人。这样的情况下，你就要抉择了。你需要什么样的人？你最看重哪些品质，我们常见的有下面几种：
1）高学历，名校毕业
2）沟通能力强，说话滔滔不绝
3）条例清晰，说话头头是道
4）有钻研精神
5）执行力强
6）代码规范
7）团队协作能力强
8）责任心强
9）爱学习，业余时间自己学习钻研，而不是天天打游戏
一般这些品质，很难集中出现在一个人身上。哪就要有所取舍了。怎么选择，看招聘人员的心态了，你要是包容心强，可以招技术能力强，沟通能力偏弱的人。你如果要别人绝对服从，就要招执行力强的人。今天，我们对招聘什么样的人不做过多的讨论，如果你想了解，请持续关注午夜猫的博客（www.5yemao.com）,下一期，将为大家带来，如何用人，什么样的人适合做什么样的岗位。
3.横向比较
对很多公司来说，每一个过来应聘的人都是弥足珍贵的，别人辛辛苦苦跑过来，我们就要认真的对待，尊重别人，尊重自己，不要错过人才。这就是说，没有大量的人给你练手。对一个新手来说，需要快速的确定这个人是不是你需要的，后面有没有更好的。参照下面4点，相信你可以做的更好！
1）尽量招同等工作经验的佼佼者，如果一个2年工作经验的人和一个3年工作经验的人技术水平相差不大，不用犹豫，要2年工作经验的。
2）要性价比高的，工资太离谱的直接pass
3)严格把控好笔试，有些题可以错，有些题不能错。这对新手特别重要，题做的好，至少可以说明技术水平满足需求。
4）尽量招在某一方面研究比较深的，而不是知识面很泛缺一知半解的人。知道TCP，UDP的概念是一个层次，知道原理，协议是一个层次，知道什么情况下用UDP，什么情况下用TCP是另一个层次。仅仅知道概念的，可以算做不会。
其实，新手也没必要紧张。能力的强弱可以找有经验的领导给你复试，薪资的高低有人事去卡（我们只建议，不决定）。所以，也不必要太过于担心。如果把握不准，就看笔试吧
4.在本子上记下几个经典的题
在面试别人的时候比较紧张，不知道该问什么怎么办？好说，好说。就提前记录下几个经典的面试题，然后挨个问。（我一般会看下别人的简历，问别人擅长的东西。如果他擅长的领域我不熟悉，应聘者给我讲明白了，我视为沟通能力强，思维清晰。我自己也可以多学点东西。否则，应聘者不是思维混乱，就是略知皮毛）。菜鸟面试官也最好看下应聘者擅长的东西，省得被鄙视。
面试该问什么？
新手面试官们有没有这样一种感觉：面试完了，也不知道这个人怎么样。说好不好的，说坏不坏的。什么都知道一点，什么都研究不深。招吧，充满不确定性，不招吧，又怕后面没有更好的。
如果你面试完了，应聘者给你这种感觉，那就是你自己的问题了，你可能准备不足，或者在漫无目的的乱问。你对这个人的技术水平有了初步判断，其他品质一无所知怎么办？午夜猫就和大家聊聊，自己面试的一些经验。
午夜猫招聘过售前，实施，研发，项目管理等不同岗位的人。下面聊的问题，仅限于软件工程师。因为不同的岗位，侧重点不同。售前对沟通能力和应变能力的需求要比研发高的多。我一般只问别人擅长什么，对这一个点，深入的问下去。对于没接触过的技术点，一笔带过。因为可以学。下面的这些问题，没有标准答案，全看应聘者怎么作答。
1.应聘者：擅长沟通协调
举个例子，公司有个同事，技术不错，就是性格特别倔。很容易和别人吵起来。他提出的方案，你不同意时，就喋喋不休。你怎么处理？你和其他模块的同事（跨部门沟通，跨语言沟通）共同参与一个项目，发现BUG时，你觉得是对方的问题，对方死不承认，并且拒绝配合你查找原因，你怎么处理？
2.应聘者：擅长项目管理
一个项目上线了，客户意见非常大，甚至威胁你要退货。研发团队内部矛盾不断，相互指责。这个项目对公司很重要，现在让你接手，你怎么处理？
3.应聘者：条例清晰，考虑周全
从项目中挑一个模块给他，看他怎么设计，要注意什么，难点是什。例如：后台服务的日志模块
4.应聘者：爱学习
问他毕业之后，有没看过技术方面的书籍。就和他聊聊这些书籍的内容，如果没有，哪下班之后做什么？工作之余就不再学习了吗？
5.应聘者：有钻研精神
在项目进展过程中有没碰到难于突破的技术问题，怎么解决的？重点不在于是否解决，而在于他的思维模式
6.责任心比较强
老总要开发布会，在这前一天，发现重大BUG，程序没跑通，怎么处理？
7.执行力强
就问下，为什么离职，是因为闹矛盾，还是待遇低，或者是对自己做的东西不满意？
8.代码规范
现场露一手，例如：写个C++的strcpy函数，有没指针校验等等。
9.技术研究很深
就问专业的技术吧，一般面试官的技术都不差。
面试，最好引导应聘者，将他的能力全部展示出来。不应紧张，就是错过了又怎么样，基础人才是最不缺的。如果招进来的人不满意，又不好辞退怎么办？不急，请继续关注午夜猫的博客（www.5yemao.com）.随后午夜猫会和大家交流下如何用人。
● 喜欢提意见的人，可以让也负责质量管理。
● 能说会道的人，可以让他负责与客户沟通；
● 沉默寡言者，一般心思缜密，可以负责技术性较强的工作；
● 对于脾气倔强的人，应该安排确定性的、没有争议的工作交给他；
● 慢手慢脚的人，应该安排缓冲时间比较多的工作，不能安排关键路径上的工作；
● 思维敏捷的人，可以安排紧急的任务给他。
